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未來管理變革的“幕後”推手(系列四:管理對象變革)
發布:2014/5/14 16:54:00  作者:王偉  來源:世界經理人網  查看:1971
關鍵字:企業變革 管理實踐 溝通方式  
系列四:管理對象變革驅動了管理實踐的溝通方式
快速逼近大變革時代的事實像一幅巨輪,已經活生生地呈現在我們面前,并且在挑戰過去被證明成功的管理習慣和底線。事實上,組成這個世界、企業以及企業需要管理的基本細胞正在發生天翻地覆的變化,我們需要管理的對象大部分是80以及90後,這兩個年代的人,不同于60年代的奮進、70年代的堅忍,更具有自由、張揚的個性。意識到管理對象變化的意義,在于使企業認識到,對于新生代員工的理解方式、思考方式、領導方式、管理方式、激勵方式和溝通方式等方面,有進行相應調整的必要。
“少年強則中國強”,8090後的少壯派已經不再是少年英姿的稚嫩,更多地将作為繼往開來、承前啟後的企業乃至民族中堅力量,如何提供一個舞台充分發揮他們的骨幹作用;如何領導與激發他們的潛力,讓他們在百舸争流的競争環境中脫穎而出,實現夢寐以求的個人願景;如何尊重他們的個性并在鼓勵他們創新的同時強調團隊共赢意識;如何正确引領他們對待挫折教訓和精神财富的關系,平衡好“耐住寂寞”和“成功沖動”的心态……能否解決好上述問題是調動他們積極性的前提。
我們很高興地看到,許多管理創新型的中國企業已經開始重視并成功激勵了這個群體,因此創造了一個又一個的奇迹。我曾經咨詢服務過一家全國領先的遊戲軟件公司,這家公司員工的平均年齡是25歲,公司軟件開發團隊分割成許多活力開發小組,并根據其特色,自取了精彩小組名稱,比如“風火雷、航空母艦”,在公司展闆上公開展示他們的業績評比。每個月進行績效考核的時候,除了正常的物質獎金激勵外,還依據年輕人的特點,提供旅遊嘉獎計劃、靈活的上班時間,甚至引用遊戲裝備晉級的方案,使之與職位序列提升、工資挂鈎。領導在管理下屬時候,更多采用願景激勵來替代傳統的指令,公司甚至提倡寬容、鼓勵适度冒險文化,很好地促進了創新,成果得以批量産出。這些符合新生代管理特點的針對性舉措,雖然不同于我們傳統的管理習慣,但極大地激發了年輕團隊的歸屬感、成就感、主人翁感,極大地提升了員工工作敬業度,最終實現了公司業績的驚人飛躍。
怡安翰威特最佳雇主和敬業度調研數據顯示,排在前20%的高敬業度企業,其公司業績通常比參與調研公司的平均業績水平要高出40%-60%,要實現如此高的組織投資回報率,就首先需要提高員工個體的敬業度和生産率,這就是為什麼企業對如何提升新生代管理的實踐趨之若鹜的原因。管理對象變遷帶來的企業管理實踐變革内涵是如此的切實和深刻,必須引起全體中國經理人深思,隻有這樣,企業對于新生代員工管理才能深刻,在領導力、激勵機制、組織運作方式等一系列管理實踐上進行徹底的創新性管理,從而煥發活力,引領新生代的競争優勢。
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